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股权激励,过猛出人命

2022-09-23 02:55:23


— 2 —股权激励不能过猛相比老板,员工是不愿意承担风险的,所以才选择了拿工资,因为不管公司死活,工资都能旱涝保收,无非是拿多拿少的问题。


今天有位创始人来我公司咨询:郜老师,我年初给员工玩了一把对赌,如果完成今年5000万的营收目标,公司就送给他们5%的股份,如果没有完成,他们的工资照发,但提成和年终奖归零。这8个月过去了,这帮员工眼看着目标完不成,纷纷闹着要退出,甚至以辞职相要挟,问我该怎么办?

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股权激励的本质

股权激励与工资、提成、奖金、福利等有着本质的区别,这些激励都是靠巨额奖励的诱惑让人产生拿到的动力,而股权激励是面对风险时产生恐惧从而激发人逃避的动力。 说白了一个是获得利益,一个是逃避风险,据心理学研究,一个人逃避风险的动力是他获取收益动力的一百倍,称之为“损失厌恶心理”。比如,几乎所有的老板都没有退路,所以往前每走一步都是出路,最终杀出一条血路;几乎所有的老板都没有选择,只有创业成功一个选择,反而到最后是最好的选择。记住,只有真正激励老板往前走的绝对不是眼前的名和利,而是背后的万丈深渊,绝对不是对一夜暴富的渴望,而是对一夜之间倾家荡产的恐惧。老板在公司不是学历最高的,在某一专业也不是能力最强的,更不是长得最好看的,但他却是最拼命的,究其根本,只有他在承担风险,这就是股权激励的本质。

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股权激励不能过猛

相比老板,员工是不愿意承担风险的,所以才选择了拿工资,因为不管公司死活,工资都能旱涝保收,无非是拿多拿少的问题。 就是因为他们厌恶风险,你不能激励过猛,到最后不仅起不到激励作用,还可能“出人命”。这就好比你告诉一个人,如果你能跑得过博尔特,我奖励你一个亿,但如果跑不过,我一枪毙了你。在这个地球上没有几个人能跑得过博尔特,即使给到十个亿,这是天赋加能力的问题,不是奖励多少的问题。如果跑不过,就会枪毙,在巨大的风险面前,一个人确实可以发挥出他的全部潜力,但无比的紧张之下,相信他跑不出10米,就会紧张得心梗而死。更何况,公司要做到百年老店,不是捞一把就走,员工看得是持续成长,也不是拔苗助长。 上到老板,下到员工,切忌急功近利,放弃长远的发展而获取一时的利益,短期确实赚到了钱,但却是饮鸩止渴,竭泽而渔。

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保存量,求增量

当然,股权激励也不能过小,过小了没感觉,没有任何激励性,适度就好。股权激励的设计有一条原则是“保存量,求增量”,保存量是不要动他们的工资、奖金、福利和提成等,求增量是做得更好,可以获得额外奖励。 比如你可以这样设计,去年利润1000万,今年设定1200万的利润目标,1000万就是存量,工资、奖金、福利和提成的核算方式不变也是存量,如果完成目标,即1200万,增量是200万,这200万部分拿出50%即100万用来给大家分红,这就是“增量分红”,如果用这100万买成公司的股份送给员工,这就是“增量配股”,当然,也可以分红+配股,实际设计可以很灵活。不动他们的存量,他们就有安全感,分增量,他们就有积极性。 如果你做股权激励的前提是影响他们之前的利益,不管对他们的激励再大,他们考虑的永远不是多分多少,而是自己少分多少,这是人性。


我们永远不要做对坑人性的事,而是做顺应人性的事。记住,用收益去激发人性,用规则去约束人性。 做企业就像跑马拉松,在乎的不是一时的领先,而是持续的向前,考虑的不是超越对手,而是战胜自己,全程拼的是耐力,而不是速度,跑得快的,到最后可能死得也很快,跑得慢的,大概率都抵达了胜利的终点。